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【培訓專欄】餐廳店長激勵員工9個妙招

職業餐飲網2021-06-07 06:09:19

1:和他們一起“學壞”

與員工打成一片,吃吃喝喝,無話不說,我發現這些帥哥靚妹們是活躍的,頭腦是很靈光的,他們對事物有全新的看法,新奇的認識,特別是在創新方面很愿意和我探討和交流。我認為需要和他們走得更進,和他們談心,激勵和引導的方法去管理和溝通,給一些好員工制定目標,幫他們分析完成,更多的讓他們去發表看法,活躍氣氛,帶上他們的激情,每天創造一個快樂激情的氛圍。讓他們覺得在這里不簡單是一份工作,而且是塊樂,可以得到發展的平臺!我創辦了一個微信公眾平臺,以這些活躍的90后為核心,哪個員工優秀就把他照片放上去,為了贏到更多的關注與分享,都努力寫作尋找好的文章,這不僅養長了愛學習的習慣,還大大的滿足了他們的自尊心和虛榮心,時間長了他們都有自己的粉絲顧客了,每天奔他們來的顧客還不少,看著他們施展著個人魅力去服務顧客,我笑了。


2:小禮品獎勵法

案例一:在門店中,小張今天衛生打掃的特別好,店長看在眼里。于是,店長就跑到門店外的便利店買了一瓶2元錢的礦泉水,并親手遞給了小張,說到,“小張,今天的工作特別是打掃衛生這個環節做得很好,您也辛苦了,作為獎勵,我特意跑出去買了一瓶礦泉水給你,解解渴”。請問,小張接過這瓶水的感受是什么?肯定感覺暖暖的,為什么?因為他的工作得到了領導(店長)的肯定與認同。士為知己者死,我相信明天小張會更加瘋狂的打掃衛生的。

建議:在門店中應該多設置小獎勵(店長隨身可以放幾個小紅包),隨時發現員工表現出色,隨時就獎勵,這樣店員優秀的行為不斷地得到認同與肯定,他們的工作績效自然會提升。

案例二:一次門店月度表彰會上,小李獲得了月度優秀員工的稱號,并接受了500元的門店現金獎勵,同時,在領獎的那一刻,店長王月從背后拿出了一包麥當勞的薯條,并把薯條作為獎勵與現金一起遞給了小李。此時此刻,小李感動萬分,原來小李平時最喜歡吃的零食就是麥當勞的薯條了。這次,店長將薯條作為獎品送給小李,小李自然非常感動,因為她已經感受到了店長的“用心”了,而這也讓小李體會到了“家”的感覺。

建議:店長在淡場時,應該多多了解店員的興趣與愛好,投其所好,用心去觀察與了解,用心去打動員工。



3:給創新基金,發創新獎勵

菜品創新往往是行政總廚或少數幾個廚師的事情,但我規定,廚房的任何一名員工,只要你愿意,每月可以申請一百元的創新基金購買原料,做成創新菜,由大家品嘗,如果通過,就可以在前廳試銷,效果好,就可以上菜譜,并得到獎勵。有個滄州的配菜小伙,把老家的特色“片粉”拿回來做實驗,別管是燒素菜還是葷菜都很入味,拌涼菜很爽很Q,這道成本低,利潤高本地還買不到的滄州特色菜一下子成為了點擊率最高的招牌菜。一石激起千層浪,從此以后,這家店的創新菜源源不斷地呈現出來。


4:流動小紅旗

案例三:筆者在管理門店的時候,非常喜歡用一招,就是PK。PK獲勝的那一家門店,會獲取一定的獎金,例如500元。但是,錢拿多了之后,發現弊端就顯現了,那就是對錢的刺激感在下降。于是,為了深化PK的效果,我就設置了一幅流動小紅旗。PK獲勝的門店可以擁有流動小紅旗,如果下個月輸了,那么小紅旗必須交出來。效果馬上顯現,很多門店會為了這面小紅旗會不斷地給自己打雞血,因為誰也不想讓得到小紅旗再失去。

建議:物質獎勵應該與精神獎勵并重,而精神獎勵更加有利于增強門店的團隊意識,一面小紅旗,一本榮譽證書都會使您的員工為之拼命。



5:把員工當經理

海底撈對一線員工的信任令許多同行難以理解。海底撈一線普通員工有給客人免單、打折、退換菜、送菜的權力,這就等于海底撈的“員工”就是“經理”,因為這種權力在其他企業也只有少數經理才有。員工有了這種權力,服務的效率更高了,解決服務問題的速度更快了,員工變得更有信心、更有創造力了。


6:授權

案例四:門店遇到討價還價是很正常的事情,但是很多時候店長需要請示老板或是經理才能做出價格的讓步。在管理門店的過程中,我常常用授權的方式來激勵我的店長。例如,我會授權給一部分優秀的店長,她們可以根據門店實際情況對商品進行讓價,而不需要請示于我。一般讓價的幅度是9折,換句話,在9折之內,授權的店長可以根據實際情況對顧客進行讓價。當店長擁有了此種權力之后,我們發現店長的主人翁感增強,她們有了一種被信任的感覺。信任是可怕的東西,當你的員工發現她被你充分地信任之后,那么他們的工作積極性會大幅度地增強。

建議:授權是雙刃劍,用得好,老板省心,用的不好,漏洞百出。但是,一部分優秀的員工可以給予授權,這是對他們工作的肯定。


7:員工參與制定對客制度

我制定了一項制度——班后會,讓員工充分參與顧客反饋管理中。每餐結束時,由區域主管召集本區域的員工開會,用十分鐘的時間,由每個員工說出自己在服務客人時聽到或發現的客人對本店的表揚與批評意見,主管負責記錄并上報,經理、廚師長定期研究這些建議并提出整改意見再經由員工討論(這里注意了,必須由員工參與,形成解決方式),形成正式的整改意見后在店內試行。然后,員工再從客人處搜集意見,如此循環往復。這種班后會制度不僅調動了員工主動工作的積極性,更使員工有分析問題、解決問題的能力,意見和建議得到尊重。



新事物,新問題層出不窮,新情況新信息瞬息萬變,我們管理者一定要有創新的能力,固守老一套,以不變應萬變是決然做不好管理工作的,要有良好的自御力,自我心理調整,是自己時刻保持心態坦然,胸懷大度,氣息平和的能力.我們不能統一人的思想,但可以統一人的目標,千萬不要相信你能統一人的思想,那是不可能的,30%的人永遠不可能相信你,不要讓你的同事幫你干活,而讓他們為我們共同的目標而奮斗,團結在一個共同的目標下,要比團結在一個人的周圍容易得多


8:公示優秀員工.

案例五:筆者在一家門店里看到一組拍攝的照片,照片里的畫面是公司優秀員工的代表,他已經為這家企業工作了16年了,而每路過的顧客都會看看墻上這位優秀員工的照片,我想這是對員工莫大的精神激勵。

建議:還可以用優秀員工的名字命名一棵樹,并種在公司的院子里,即使將來員工離開公司了,那樹還在,以此來紀念他曾經為公司付出的一切。同時,也可以用員工的名字來命名一項發明創造,例如海底撈的包丹袋,就是一個叫包丹的服務員發明的一種手機防污袋。這樣,就會有更多地員工愿意去發明創造。

9:星級表彰

案例六:在北京著名餐飲企業大鴨梨里,會評選星級員工的活動。他們會根據員工在一周之內的表現給予評星。他們會設服務之星,銷售之星等等,而且星級是滾動的,可上可下,而且星級會直接做成胸章貼到員工的胸前,時刻激勵員工。

案例七:筆者曾經就給一家物業公司做過員工星級的設計。物業公司多為普通工作崗位,以保安與清潔工居多。在給清潔工分級的時候,筆者就設置了一星、二星與三星清潔工。一次,無意間聽到兩個清潔工的對話,A說:你是新來的吧?B說:是的,我是實習的。你呢?A說:我啊,三星。A在話語間透露了無限的自豪感。

建議:給員工評星的本質是區分優秀員工與普通員工,猶如軍隊里的榮譽勛章,是對優秀員工的肯定。同時,星級員工一定要通過胸前佩戴星級標志來體現,做得讓優秀的員工越來越自豪。

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